Claudeで面接官研修の不適切な質問を判定する練習問題を作る手順

面接官研修で「この質問は聞いてよいか」を判断する練習は、判定表と練習問題があれば回せます。Claudeに任せられるのは、14事項を軸にした判定表の下書き、場面別の練習問題、言い換え案の作成です。法的な可否の最終確認は人が持ちます。

ここでは、判定の拠り所になる法令と厚生労働省の整理を押さえたうえで、Claudeへの依頼文、練習問題の場面設計、ロールプレイの回し方を順に示します。質問そのものの設計は構造化面接の質問リストの手順が先にあると進めやすくなります。

判定の拠り所は法律の条文ではなく14事項

不適切質問の一覧が職業安定法に書かれているわけではありません。職業安定法3条は、人種・国籍・信条・性別・社会的身分・門地・従前の職業・労働組合の組合員であることなどを理由とした、職業紹介や職業指導での差別的取扱いを禁じています。個人情報の扱いは5条の5が定めます。収集は業務の目的の達成に必要な範囲内に限り、目的を明らかにして行う、という内容です。

なお、5条の4は求人情報の的確な表示を定める条文です。個人情報の条文と取り違えないようにします。

質問の線引きに使うのは、厚生労働省が示す「就職差別につながるおそれがある14事項」です。職業安定法48条は、3条や5条の3から5条の5までの事項について、厚生労働大臣が指針を公表すると定めています。実務の判断材料はこの流れで示されます。

14事項は、次の3区分です。

家族に関することには、職業・続柄・健康・病歴・地位・学歴・収入・資産が含まれます。ページには「これらに限られるわけではありません」とも書かれています。表は出発点であり、網羅ではありません。

面接官がうっかり聞いてしまうのはどこか

令和6年度にハローワークが把握した854件のうち、応募者から「適性・能力以外の事項を把握された」と指摘された内容は、家族に関する質問が多くを占めています。面接の空気を和らげるために聞いてしまうケースが多い、と説明されています。

採用基準にしないつもりでも、話の流れでうっかりたずねた事柄や、応募者の気持ちをやわらげようとして聞いた事柄に、就職差別につながるおそれのある事項が含まれます。研修の練習問題は、悪意のある質問よりも、善意の雑談を題材にしたほうが現場に近くなります。

Claudeに判定表を作らせる

最初に作るのは、質問を1行ずつ判定する表です。14事項の一覧を貼り付けたうえで、次のように依頼します。

あなたは面接官研修の教材作成を手伝います。
添付の「就職差別につながるおそれがある14事項」だけを基準に、
下の質問を1問ずつ判定する表を作ってください。
 
列: 質問 / 該当する事項(14事項の名称) / 判定 /
    理由 / 職務に必要な情報へ言い換えた質問案
 
判定は「不適切」「要確認」「問題なし」の3段階にします。
14事項に明確に当たらないが迷う質問は「要確認」とし、
推測で「問題なし」にしないでください。
この一覧に載っていない基準は使わないでください。
 
質問:
1. 出身はどちらですか。
2. ご両親はどんなお仕事をされていますか。
3. 普段読んでいる本や新聞はありますか。

ポイントは3つあります。

• 基準を14事項に固定し、Claudeが他の基準を持ち込まないようにする
• 判定に「要確認」を作り、迷う質問を断定させない
• 言い換え案を同じ表に並べ、研修で「では何を聞くのか」まで扱う

言い換えは、職務に必要な情報を適性・能力の観点で聞く形にします。たとえば家族の職業を聞く質問は、「入社後に大切にしたい働き方」「過去の仕事で力を入れたこと」といった、本人の経験と意向を聞く質問に置き換えられます。

場面別の練習問題を作る

判定表ができたら、場面を決めて練習問題にします。場面は、実際の指摘が出やすい場所から選びます。

在留カードの扱いは、厚生労働省のQ&Aに具体的な説明があります。選考段階で提示を求めると、国籍など適性・能力に関係のない事項を把握して、採否決定に偏見が入り込むおそれがある、という整理です。在留資格や資格外活動許可の有無は、選考時は口頭か書面で確認します。不法就労を助長しないため、内定後に在留カードで就労可能であることを確認する流れです。確認を怠った過失があれば、不法就労者と知らなかった場合でも処罰を免れません。

本籍や出生地の質問は、平成28年12月に公布・施行された部落差別の解消の推進に関する法律の文脈でも注意が促されています。本籍や出生地を採否に影響させず、本人の適性・能力に基づく採用基準にする、という考え方です。研修では、この背景も1文で添えると、質問を避ける理由が受講者に伝わります。

Claudeには、次のように場面ごとの練習問題を作らせます。

次の場面について、面接官研修の練習問題を3問作ってください。
場面: 面接の冒頭の雑談
 
条件:
- 面接官のセリフとして自然な質問にする
- 悪意はなく、場を和ませるつもりの質問にする
- 14事項のどれに当たるかは、解答欄に別にまとめる
- 解答には言い換え案を1つ付ける
- 問題文には判定の答えを書かない

「問題文に答えを書かない」と「悪意のない質問にする」の2条件が、練習問題として使えるかどうかを分けます。

判定表の記入例

判定表は、次のような形に仕上げると研修で使えます。これは14事項の一覧に沿って組んだ例で、Claudeの実際の出力ではありません。

出身を聞く質問は、勤務地の希望を聞く形にすると、職務に必要な情報だけが残ります。判定が割れる質問は、「要確認」のまま受講者に議論させると研修の素材になります。

ロールプレイで判定を体に入れる

表を読むだけでは、現場で気づけません。Claudeに面接官役を割り当て、受講者が応募者役または観察役として「いまの質問は何に当たるか」を指摘する形にすると、判定の練習になります。

応募者側の練習はClaudeを面接官役にした模擬面接の領域で、立場が逆になります。ここでは受講者が面接官側に立って、質問を評価する点が違います。

身元調査と健康診断の説明も練習問題に入れる

質問だけでなく、選考の方法そのものも14事項に含まれます。研修で受講者から出やすい疑問は、次の2つです。

• 身元調査はなぜいけないのか: 本籍や生活状況の調査は、適性・能力に関係のない事項を把握することになります。得られる情報には、真偽が不明なものや無責任な風評、予断・偏見が入り込んでいることが少なくありません。採否が信ぴょう性の乏しい情報で決まった可能性を否定できず、結果として就職差別につながるおそれがある、という整理です。
• 選考時の健康診断はすべて禁止か: 既往歴の確認や健康状態の告知書の提出も、健康診断に含まれます。応募者の適性と能力を判断するうえで合理的かつ客観的に必要な場合を除いて、実施しないよう求められています。必要な場合でも、検査内容とその必要性を事前に十分説明したうえで行います。

この2点は、Claudeに「受講者から出そうな反論と、その答え方」を3つ挙げさせると、講師の想定問答集になります。

研修後の評価コメントも同じ基準で確認する

質問だけでなく、面接後の評価コメントにも家族や出身に関する記述が混ざることがあります。評価の集約は面接の評価コメントを集約して合議資料にする手順に沿い、集約前に14事項に当たる記述が入っていないかをClaudeに確認させる、という使い方もできます。適性・能力に関係のない事項を採否の材料にしないという考え方は、AIの活用を含むどの方法の選考でも変わらないと、厚生労働省のQ&Aに書かれています。

つまずきやすい点

• Claudeが一覧にない質問を断定する: 依頼文に「一覧にない基準は使わない」「迷ったら要確認」を入れます。
• 性別・年齢・障害の扱いが抜ける: 14事項は主に本人に責任のない事項と思想・信条です。募集・採用の性別にかかわらない均等な機会は男女雇用機会均等法5条、障害者との均等な機会は障害者の雇用の促進等に関する法律34条が定めます。年齢は労働施策総合推進法9条が、厚生労働省令で定めるときの均等な機会を規定します。該当する場面は、条文を貼って別途練習問題にします。
• 応募書類の様式が放置される: 質問だけを直しても、様式に問題があれば同じ事項を把握します。新規高卒者向けには全国統一の用紙が定められ、大学等の新卒者や転職者向けには厚生労働省の履歴書の様式例が案内されています。
• 研修が一度きりになる: 面接官が入れ替わるたびに、同じ判定表で練習問題を回せます。

人事の業務全体にClaudeを組み込む場合は、人事プラグインで採用から評価面談まで回す手順も参考になります。

まとめ

不適切質問の研修は、14事項を基準に固定した判定表と、悪意のない雑談を題材にした練習問題を組むと、現場に近づきます。Claudeは表と問題の下書きに向いていますが、「問題なし」と返った質問の確認と、個別の法的判断は人が持ちます。判断に迷う場面は、ハローワークや労働局に相談できます。