求人票の明示事項と年齢制限表現をClaudeで点検する手順

求人票の点検は「明示事項の抜け」と「禁止表現」の二本立てです

求人票を出す前の点検は、見る対象が二つあります。一つは、書くべき労働条件が抜けていないか。もう一つは、書いてはいけない表現が混ざっていないかです。

前者の根拠は職業安定法です。求人者は求人の申込みや労働者の募集に当たり、従事すべき業務の内容と賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません。何を明示するかは、職業安定法の施行規則の第4条の2第3項が列挙しています。

後者の根拠は、募集・採用の年齢制限を禁じる労働施策総合推進法の第9条と、性別にかかわりなく均等な機会を与えるよう求める男女雇用機会均等法の第5条です。

Claudeは、下書きを列挙項目と突き合わせて「この行には賃金の額がある」「この行には就業場所の変更範囲がない」と洗い出す作業に向いています。一方で、年齢制限の例外に当たるかどうかや、固定残業代の書き方が適切かどうかは、会社の事情を知る人が決める領域です。この記事では、洗い出しをClaudeに、決定を人に置く分担で手順を組みます。

求人票そのものを作る流れはCowork人事の実務にあります。内定後の労働条件通知書の側は内定通知書と労働条件通知書の下書きの記事が受けています。ここでは、できあがった下書きの点検だけを扱います。

明示事項は、施行規則の列挙をそのまま点検表にします

職業安定法の施行規則の第4条の2第3項は、明示する事項を次のように並べています。点検表の行は、この列挙から作るのが確実です。

有期労働契約の更新基準は有期契約の募集に限られ、派遣の旨は派遣労働者として雇う場合に限られます。この二つは、該当しない求人では「対象外」と判定するのが正しい結果です。点検表に「対象外の条件」を持たせておくと、Claudeが無関係な項目を「抜けている」と指摘する誤報を減らせます。

変更の範囲と試用期間は、抜けやすい二か所です

業務の内容と就業の場所は、いずれも「変更の範囲を含む」と書かれています。「東京本社勤務」とだけ書いた求人票は、転勤がない会社なら問題なく読めます。しかし転勤や出向がありうる会社では、変更の範囲が書かれていない状態になります。

試用期間は、列挙に独立した項目があります。さらに同じ条の第6項は、試用期間中と終了後で従事する業務や労働条件が異なる場合、それぞれを示すよう求めています。試用期間中の賃金が低い、勤務地が違うといった求人は、二段書きになっているかを見ます。

明示の方法と記録の保存も、点検の対象です

明示は書面の交付が原則です。相手が希望した場合は、ファクシミリや電子メール等の送信でも行えます。電子メール等は、受け取った側が記録を出力して書面を作成できるものに限られます。

また、明示した内容の記録は、募集が終了する日(終了後に労働契約を結ぶ場合は契約締結日)まで保存する義務があります。求人票の版を更新するたびに旧版を上書きして消していると、この記録が残りません。点検の最後に「どの版を、いつ明示したか」が追えるかを一行加えておきます。

年齢の制限は、求人票の文言だけでなく運用も対象です

労働施策総合推進法は、事業主に対し、募集・採用で年齢を理由とした制限を設けることを禁止しています。平成19年の法改正で義務化されました。

厚生労働省のページが強調しているのは、求人票の文言だけの話ではない点です。求人票は年齢不問としながら、実際には年齢を理由に応募を断ることや、書類選考や面接で年齢を基準に採否を判断することも、法の規定に反するとされています。Claudeが点検できるのは文面までです。選考の運用は、点検表の別枠で人が確かめます。

例外に当たるのは、施行規則に列挙された場合だけです

年齢にかかわりない均等な機会を与える義務の例外は、労働施策総合推進法の施行規則の第1条の3が定めています。主な場合は次のとおりです。

表の右列は要点だけの要約です。要件の細部は、施行規則の本文と、厚生労働省が公開している年齢制限禁止のQ&Aで確かめます。

もう一つ見落としやすいのが、同じ条の第2項です。年齢にかかわりなく募集する場合でも、職務の内容や必要とされる適性、能力、経験、技能の程度など、応募に当たって求められる事項は、できる限り明示するものとされています。「年齢不問」と書いたうえで、求める経験と能力を具体的に書く。この二つはセットで点検します。

年齢を示す語は、Claudeに「候補」として挙げさせます

「35歳まで」「30代前半」のような数字入りの上限は、見つけやすい部類です。判断に迷うのは「若手」「若い力」「ベテラン歓迎」「新卒のように柔軟な方」といった、年齢を連想させる語です。こうした語が年齢制限に当たるかどうかを、Claudeに断定させるのは避けたほうが無難です。

Claudeには、年齢に結びつきうる語を全部挙げさせ、人が個別に判断する形にします。挙げる基準を広く取る分、誤検出は出ます。それでも見落としよりは扱いやすい誤りです。例外に当たると主張できる求人かどうかは、上の表と施行規則の本文に照らして、人事の担当者か社会保険労務士が決めます。

性別を示す表現も同じ表で見ます

男女雇用機会均等法の第5条は、事業主に、労働者の募集・採用で性別にかかわりなく均等な機会を与えることを求めています。点検表には、次の観点を加えます。

• 「男性歓迎」「女性スタッフ活躍中」のように、性別を限る・優先する表現
• 職種名や呼称に性別が入っていないか
• 性別以外の条件で、実質的に一方の性に不利になる措置

三つ目は、同法第7条とその施行規則が扱います。募集・採用で身長・体重・体力を要件とすること、住居の移転を伴う配置転換に応じられることを要件とすることは、施行規則で「実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置」に挙がっています。ただし、業務の遂行上特に必要である場合などの合理的な理由があれば許されます。合理的な理由があるかどうかは文面からは判断できないため、Claudeには該当箇所を抜き出させ、判断は人に戻します。

「全国転勤可」「体力に自信のある方」という一言が、この二つに当たりえます。求人票では何気ない定型句なので、点検表に入れておく価値があります。

Claudeへの指示は、点検表と出力の形で決まります

Claudeに頼むときは、求人票の下書きと一緒に、点検の物差し(上の列挙)を渡します。ProjectsにプロジェクトのInstructionsとして点検表を置いておくと、求人票を差し替えるたびに指示を貼り直さずに済みます。プロジェクトには、知識として資料を追加でき、プロジェクトごとの指示も定義できます。

次は、そのまま使える指示の例です。

あなたは求人票の点検担当です。下の「求人票の下書き」を、次の2つの観点で
行ごとに点検してください。法的な適否は断定せず、人が判断する候補として出してください。
 
観点A: 明示事項の有無(職業安定法の施行規則 第4条の2第3項)
  - 業務内容(変更の範囲) / 契約期間 / 試用期間 / 更新基準(有期のみ)
  - 就業場所(変更の範囲) / 始業終業・時間外労働の有無・休憩・休日
  - 賃金の額 / 社会保険・労働保険の適用 / 雇用主の名称 / 受動喫煙防止の措置
  - 派遣として雇う場合のみ、その旨
観点B: 禁止表現の候補
  - 年齢を示す語(数字の上限、若手・ベテラン等の連想語)
  - 性別を示す語、身長・体重・体力、住居移転を伴う転勤の要件
 
出力は表にします。列は「求人票の該当行(原文のまま)/ 観点 / 判定 / 理由 / 修正案」。
判定は「あり」「なし」「対象外」「要判断」の4種のみ。
下書きに書かれていない内容を補って「あり」としないこと。
 
【求人票の下書き】
(ここに貼る)

「判定は4種のみ」と「書かれていない内容を補わない」の二つが要です。求人票の点検では、Claudeが気を利かせて「おそらく社会保険完備だろう」と補うと、抜けが見えなくなります。「なし」を「なし」と返させるための指定です。

出力の例(例示です)

次は、下書きの断片に対して、このような表が返ってくる想定の例です。実際の出力は、渡した下書きと指示によって変わります。

「社会保険完備」は、四つの制度の適用有無という列挙に照らすと粗い書き方です。求人票でよく見る言い回しが、列挙と突き合わせると不足として出る。これが、列挙を点検表にする利点です。

固定残業代は、Claudeに論点を出させて人が書き方を決めます

固定残業代(みなし残業手当)を含む賃金の書き方は、トラブルの出やすい箇所です。施行規則の列挙には固定残業代という語は出てこず、賃金の額と、所定労働時間を超える労働の有無の項目の中で書き分ける形になります。

Claudeへの指示には、次のように論点を書いておきます。

• 基本給と固定残業代が分けて書かれているか
• 固定残業代に含まれる時間外労働の時間数が書かれているか
• 固定残業代を超える時間外労働があった場合の扱いが書かれているか

この三点は、この記事が点検用に置いた観点であり、法令の条文の列挙ではありません。記載内容が適切かどうかは、不明点を都道府県労働局やハローワークへ問い合わせるか、社会保険労務士に確認して決めます。

「点検した」と言えるのは、人が確かめる箇所を済ませてからです

Claudeの出力は、点検の入口です。次の箇所は、Claudeの判定に関わらず人が確認します。

虚偽の条件を提示した募集には、罰則も定められています。職業安定法は、虚偽の広告をなし、または虚偽の条件を提示して労働者の募集を行ったときに、6月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金を定めています。募集内容は正確かつ最新に保つ義務もあり、求人票を更新せず放置することも点検の対象になります。

求人票に載せた表記が、後で労働条件通知書と食い違うこともあります。内定後の書類との整合は内定通知書と労働条件通知書の下書きの点検法が使えます。職務内容の定義を等級制度とそろえる場面では職務記述書の作成手順が参考になります。

つまずきやすい点