同一労働同一賃金の待遇差の説明をClaudeのProjectsで下書きする

パートや有期雇用の労働者から「正社員と何が違うのか」と聞かれたとき、会社は待遇差の内容と理由を説明しなければなりません。回答の材料は、すでに社内にある賃金規程と手当の規定です。これをClaudeのProjectsに置けば、手当ごとに該当条文を引いた回答案を短時間で作れます。

ただし、Claudeが書けるのは規程に書いてあることの整理までです。待遇ごとの目的や、なぜその相違が妥当と言えるのかという理由づけは、会社が決める事柄です。この記事では、法律が説明に求めている3点を先に押さえたうえで、Projectsの作り方、指示文、回答案の点検方法を順に示します。

労働者に求められたら、何を説明する義務があるのか

根拠は、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム・有期雇用労働法)14条2項です。短時間・有期雇用労働者から求めがあったとき、事業主は次の3点を説明しなければならないと定めています。

同条1項には、これとは別に、雇い入れたときに速やかに、8条から13条までの規定で措置を講ずべき事項について、講ずることとしている措置の内容を説明する義務があります。2項は、働き始めてからの求めに応じて、待遇の相違そのものを説明する義務です。

同条3項は、労働者がこの求めをしたことを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをしてはならないと定めています。説明を渋ることも、求めた人の扱いを変えることも、どちらも避けたい対応です。

中小企業への適用猶予は令和3年3月31日までで、いまは規模を問わず対象です。同じ法律の附則に、猶予期間の定めが置かれていました。

「理由」はどう考えるのか

8条は、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、不合理と認められる相違を設けてはならないと定めています。判断に使う要素は、職務の内容(業務の内容と責任の程度)、職務の内容と配置の変更の範囲、その他の事情のうち、待遇の性質と目的に照らして適切と認められるものです。

ここから、説明の組み立て方が決まります。賃金全体を一括りに語るのではなく、基本給、賞与、通勤手当、役職手当のように待遇ごとに分けます。待遇ごとに、その目的を述べ、正社員と有期・パートの間で職務内容や配置変更の範囲にどんな違いがあるかを当てはめる流れです。

Projectsに何を置くか

Projectsは、独自のチャット履歴と知識ベースを持つ作業場です。知識ベースにアップロードした文書は、そのプロジェクト内のすべてのチャットで参照されます。逆に言えば、知識ベースに入れていない情報は、別のチャットには引き継がれません。

置く資料は、次の5種類が目安です。

• 正社員向けの賃金規程(基本給、賞与、手当の条文)
• 有期・パート向けの賃金規程、または雇用契約書のひな形
• 手当ごとの支給目的を書いた社内資料(あれば)
• 職務内容と配置変更の範囲を整理した社内資料(あれば)
• 過去に実施した説明の記録(個人が特定される部分は除く)

手当の支給目的は、規程の条文に書かれていないことがよくあります。目的は、制度を設計した人事担当者の頭の中にしかない場合が多いのです。その場合はClaudeに推測させず、人事が一覧にした目的を資料として置きます。後の指示文で、記載がないものは「規程に記載なし」と出力させる理由もここにあります。

ファイル名の付け方

資料が増えるとRAG(検索で必要な部分だけを取り出す仕組み)が自動で有効になり、知識ベースの容量は最大10倍まで広がります。切り替えは、知識がコンテキストウィンドウの上限に近づいたときに起きます。

このRAGは有料プラン(Pro、Max、Team、Enterprise)の機能です。無料プランでもプロジェクトは5つまで作れますが、RAGで容量を広げる仕組みは使えません。

RAGが有効なプロジェクトでは、記述的なファイル名が検索の精度を上げる助けになります。名前をつけるときは、対象と版が分かるものにします。

• 賃金規程_正社員_2026年4月版.pdf
• 賃金規程_有期パート_2026年4月版.pdf
• 手当の支給目的一覧_人事作成.docx

関連する資料は同じプロジェクトにまとめておくと、Claudeが資料間のつながりを拾いやすくなります。RAGの仕組みはClaude ProjectsのRAG検索の仕組みと全文投入との違いで詳しく説明しています。

プロジェクト指示に入れる内容

プロジェクト指示は、プロジェクト内のすべてのチャットに適用される設定です。ここに、役割と出力の型と禁止事項を書いておきます。次は書き方の一例です。

あなたは人事担当者の下書きを手伝うアシスタントです。
プロジェクトの資料だけを根拠に、待遇差の説明の回答案を作ります。
 
出力の型(待遇ごとに1ブロック):
1. 待遇の名称(例: 通勤手当)
2. 正社員の取扱い: 規程名・条番号・条文の要約
3. 有期・パートの取扱い: 規程名・条番号・条文の要約
4. 相違の内容: 2と3の差を1文で
5. 相違の理由: 資料に目的が書かれていればそれを引用する。
   書かれていなければ「資料に記載なし(人事の確認が必要)」と書く
6. 考慮した事項: 資料に書かれていれば引用。なければ空欄
 
守ること:
- 条文を引用するときは、規程名と条番号を必ず添える
- 資料にない事実、他社の例、推測で理由を補わない
- 個人の氏名や賃金額は出力に含めない

肝は5番と、守ることの2行目です。理由づけを「資料にあれば引用、なければ空欄」と決めておくと、Claudeが一般論で穴を埋める余地が小さくなります。

回答案をつくる手順

手順2の依頼文は、たとえば次の形にします。

正社員と有期・パートで取扱いが異なる待遇を、
賃金規程から漏れなく一覧にしてください。
各行に、正社員側と有期・パート側の条番号を添えてください。

手順3では、一覧のなかから待遇を名指しします。

一覧の「通勤手当」と「家族手当」について、
出力の型どおりに回答ブロックを作ってください。

手当の名称を指定して頼むと、探す範囲が絞られます。RAGが有効なプロジェクトでは、質問で文書名を挙げると、Claudeが検索の的を絞りやすくなります。

回答ブロックの形(例)

次は、指示文の型に沿って出てくるブロックの形を示した例です。実在する会社の規程ではなく、イメージをつかむための仮の内容です。

【通勤手当】
正社員: 賃金規程 第12条 — 通勤に要する実費を月額で支給(上限あり)
有期・パート: 賃金規程(有期パート用) 第8条 — 通勤に要する実費を支給
相違の内容: 正社員の上限額の定めが、有期・パートには規定されていない
相違の理由: 資料に記載なし(人事の確認が必要)
考慮した事項: (空欄)

最後の2行が空欄のまま出ているのは、指示文どおりに動いているサインです。Claudeが「一般的には通勤の費用負担が目的です」のように補った場合は、資料に根拠がない記述として削ります。

点検は3つの観点で行う

下書きを会社の回答にする前に、次の3点を確かめます。

1. 条番号と文言: 引用された条文が、規程の原本に実在するかを突き合わせる。条番号の取り違えは、説明の信頼を損なう
2. 待遇ごとの分離: 賃金全体を一括りにした説明になっていないか。8条は待遇のそれぞれについて判断を求めている
3. 理由の出どころ: 空欄を埋めた内容が、制度の目的と合っているか。後付けの理屈になっていないかを人事が読む

3番目は、Claudeの出力を読むだけでは判断できません。待遇の目的は、制度を設計した側が答える部分です。

回答の書面化は別に考える

14条2項は説明を求めていますが、書面で渡すかどうかは条文のうえでは決まっていません。会社の運用として書面にする場合、Claudeの下書きはそのたたき台になります。書面のひな形づくりは、内定通知書と労働条件通知書の下書きをClaudeで作る手順と点検法の考え方が応用できます。

つまずきやすい点

RAGが働かない: 資料が少ないうちは、RAGは起動せず、文書全体が文脈に載ります。この場合は検索漏れの心配はありません。資料が増えると自動で切り替わり、ユーザー側では操作できません。

雇用区分ごとの規程が分かれていない: 正社員と有期・パートで同じ賃金規程を使っている会社では、規程は1つでも、適用の区分で取扱いが違うことがあります。条文の中の「正社員」「パートタイマー」のような区分の言葉を、指示文に書いておくと拾いやすくなります。

共有プロジェクトの編集権限: TeamまたはEnterpriseプランでは、プロジェクトを組織内の他のメンバーと共有できます。「閲覧のみ」を選べば、資料や指示を編集されずにチャットだけ使ってもらえます。賃金規程のような基準資料は、編集権限を持つ人を絞っておくと安全です。

個人情報の扱い: プロジェクトには規程と一般的な資料だけを置き、求めてきた個人の氏名や賃金額は入れない運用が無難です。就業規則のPDFを読ませる場合のプライバシーの扱いは、就業規則PDFをClaudeに読ませて副業規定を確認する方法にまとめています。

規程そのものを見直したいとき

説明を作っているうちに、「この手当の目的が規程から読み取れない」「正社員にだけ支給する理由を説明できない」と気づくことがあります。そのときは説明文の修正でなく、規程の側の整理が必要です。就業規則のたたき台づくりは社労士の生成AI活用ガイドブックとClaudeで就業規則たたき台を作る方法が参考になります。

まとめ

待遇差の説明は、相違の内容、理由、考慮した事項の3点を、待遇ごとに述べる作業です。Claudeに任せられるのは、規程から条文を引いて内容の違いを並べるところまでです。理由と考慮した事項は、資料に根拠がなければ空欄で返させ、人事が埋めます。

運用のコツは、先に手当の支給目的を1枚の資料にしておくことです。目的の一覧があれば、次に説明を求められたとき、Claudeの出力はほぼ条文と目的の引き写しで済みます。最終的な回答は、社労士や社内の人事担当者の確認を経て出してください。